На любой фирме есть ряд должностей, для которых отводится особое «место под солнцем». Именно возможность выявлять среди толпы, выделять и подготавливать к дальнейшему карьерному росту будущие кадры является очень важным аспектом в будущей конкурентной борьбе с другими фирмами.

В последнее время, в больших корпорациях существует обособленные отделы, которые и осуществляют данную функцию. Резерв работников на выдвижение — группа специалистов, которая успела показать себя в деле весьма опытными и квалифицированными кадрами. Работники этой группы в первую очередь баллотируются на повышение.

Формирование кадрового резерва организации — это разновидность работы призванная организовывать специальные собрания и тренинги на которых выявляются потенциальные сотрудники, обладающие достаточным набором качеств для дальнейшего роста и руководства.

Резерв кадров может быть сформирован двумя способами: современным и традиционным. К традиционному способу относят желание найти сотрудника пригодного для замены определенной должности. К современному способу относят более личностный подход к работнику, пытаясь заинтересовать его в развитии именно занимаемой должности на которой он находится в данный момент. В нашей стране пока что распространен в большей степени именно первый вариант подхода, так как он более прост и менее затратен.

Формирование резерва происходит, отталкиваясь от результата аналитики карьерных желаний персонала по следующим принципам:

• плановость: на быстро развивающихся производствах, данный принцип учитывает тот факт, что есть большой спрос на будущих сотрудников руководителей.

• непрерывность: этот принцип планирует дальнейшую карьеру работника на долгое время и автоматически помещает его в резерв по достижении сроков обучения.

•«больше — лучше»: нельзя упустить ни одно работника пусть даже наименее подходящего в резерв, но в то же время не забывать, что чем больше кандидатов в списке тем менее он управляем.

•«открытый список»: нельзя лишать мотивации попасть в резерв даже тех кто пока не подходит под нужные вам характеристики о чем подробнее можете почитать здесь. Люди должны знать что в список попасть реально, и как следствие стремиться к этому.

• «не создавать касты неприкасаемых»: исключение в понимании того что люди в резерве чем-то лучше остальных. Исключительный рабочий рост, а не личностный.

• заинтересованность высшего руководства: как гарант что с резервом в дальнейшем будет произведена работа.

• этичность и конфиденциальность: никоим образом не давить на такие понятия как гордость кандидата или его самооценка. Гарантировать работнику полную неприкосновенность его морального статуса.

• принцип гласности: все обязано быть супер прозрачно. Если резервист подвергается сомнению, то его можно проверить в любое время.

В самом начале нужно четко расставить приоритеты между сотрудников. Определяя должности, которые более всего нужны предприятию. Сразу же происходит сосредотачивание сил и экономия времени на данной проблеме. Грамотно подобранный сотрудник всегда на 100% влияет на результат достижения тех задач, которые стоят перед предприятием. Если руля поставить неправильно подобранного кандидата, то это может откинуть процесс достижения цели на несколько шагов назад . Специалисты узкого профиля, региональные и главные менеджеры, дирекция, учредители и, конечно же, инвесторы и соинвесторы всегда буду решающими фигурами в любой отрасли бизнеса.